Conseils, Emploi

MUSLIMS IN THE WORPLACE

 

As salam alaykum rahmattullah wa barakatuh.

Paraît-il qu’en Angleterre, le port d’une tenue religieuse serait autorisé au travail, et que le fait de faire sa salat sur son lieu professionnel serait également permis…
À première vue, c’est tout à fait probable, vu l’ouverture d’esprit Anglaise.

Au 2ème abord, cela soulève plusieurs questions:

Est ce une exception valable uniquement dans les grandes villes et dans les quartiers où les Musulmans sont nombreux?
As t’on légalement le droit de porter des signes religieux sur son lieu de travail?
Peux t’on accomplir la salât, s’absenter pour prier Salah al Jumu’a, refuser de serrer la main à un collègue de sexe opposé où ces comportements sont un aller simple vers le licenciement?

Alors qu’en France la polémique enfle encore suite au licenciement de l’employée de la RATP qui avait refusé de prêter serment à cause de ses convictions religieuses en 2007, les British eux, laissent leurs religieux aller au travail tranquillement.

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UNE LOI POUR PROTÉGER LES TRAVAILLEURS DES DISCRIMINATIONS QUELLES QU’ELLES SOIENT:

Au mois d’Octobre 2010, L’ « Equality Act 2010 » est venu renforcer les droits des citoyens Anglais.
Cet article de loi protège les citoyens contre tous types de discriminations venant des services publiques, établissements éducatifs, transports, autorités locales, banques, magasins…

Les effets au niveau de l’emploi; l’illégalité de toute forme de discrimination contre un employé, un demandeur d’emploi ou une personne en formation professionnelle.
Désormais, les salariés, personnes en recherche d’emploi ou en formation professionnelle seront protegés contre les discriminations religieuses, sexuelles, raciales, ainsi que les discriminations visant les femmes enceintes, les personnes handicapées, homosexuelles, transgenres…

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QU’EST CE QUE LA DISCRIMINATION RELIGIEUSE AU TRAVAIL?

Au travail, la discrimination religieuse est le fait pour un employeur de traiter un employé d’une façon différente des autres à cause de son appartenance ou sa non-appartenance à une religion ou croyance.
Refuser d’embaucher quelqu’un, de le former, de lui verser une augmentation salariale, ou encore lui donner des termes et conditions défavorables à cause de son appartenance (ou sa non-appartenance) à une religion precise est au regard de la loi une discrimination religieuse.

Pour autant, la religion et la croyance ne sont pas explicitement définies par la législation Anglaise.
Par exemple, l’athéisme, le paganisme et l’humanisme ont le même statut que les religions.
En cas de conflit employeur-employé sur fond de discrimination, ce sera donc aux tribunaux de définir si la discrimination religieuse est avérée. La cour jugera de l’issue de la scission _tout en tenant compte d’un certain nombre de facteurs_

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LA RELIGION ET LA CROYANCE AU TRAVAIL EXPLIQUÉES EN DÉTAIL:

Une loi anti-discrimination, c’est super al Hamdulillah, mais concrètement, comment se situe t’elle par rapport aux Musulmans?

À travers un guide, 2 différents organismes ont mis en lumière les droits des salariés Musulmans:

1) L’ACAS (Advisory Conciliation & Arbitration Service).
ACAS est un service bénévole existant depuis 1896 mais qui travaille de façon non-gouvernementale depuis 1976.
À travers des services d’information, de formation, de conseil et de conciliation, il aide à prévenir ou à résoudre les conflits entre patrons et salariés.
Suivant l’Equality Act 2010, (l’article de loi sur l’égalité), ACAS a mis au point un guide pour les employeurs et les employés nommé « Religion or belief and the Workplace » (Religion ou Croyances et travail).

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2) Le MCB (Muslim Council of Britain).
MCB a quant à lui, rédigé un guide encore plus explicite intitulé « Muslims in the workplace » (Les Musulmans dans la sphère professionnelle).

Ce document, rédigé en Mars 2005 par Iqbal Abdul-Karim Mussa Sacranie  _ancien Secrétaire Général du MCB_ fut distribué en 100 000 exemplaires!
Sacranie commence son guide par la Basmallah; (In the Name of Allah, The Most Gracious, The Most Merciful) et ajoute (traduction rapprochée):

« Ce guide a été produit avec une référence particulière aux Musulmans.
Nous espérons qu’il n’aidera pas seulement les employeurs à se conformer à la législation, mais qu’il aidera également à mieux comprendre les pratiques Islamiques qui font partie de la vie quotidienne des Musulmans (…)
Une meilleure compréhension de la loi ainsi que des pratiques des Musulmans peuvent grandement améliorer l’expérience professionnelle des employés Musulmans (…) ».

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LA TENUE RELIGIEUSE:

Comme l’on sait, la femme Musulmane porte le Voile Islamique, et l’homme Musulman porte la barbe.

Les employeurs doivent s’assurer que leurs exigences vestimentaires permettent aux Musulmanes la couverture de tout le corps sauf le visage et les mains et aux Musulmans la couverture de la zone entre le nombril et les genoux.

Certaines entreprises ont mis en place des règles de sécurité qui désavantagent les employés pratiquant certaines religions.

Par exemple, pour des raisons de santé et de sécurité, certains restaurants stipulent que le personnel de cuisine doit avoir la barbe rasée.
Cela discrimine indirectement les hommes Musulmans qui portent la barbe.

Ce qui est attendu des employeurs de ces établissements, c’est qu’ils trouvent un compromis en demandant aux Musulmans de couvrir leur barbe avec quelque chose (masque chirurgical par exemple) lorsqu’ils travaillent en cuisine. En effet, les entreprises doivent essayer de faire preuve de la plus grande souplesse possible pour permettre au personnel de s’habiller en fonction de son appartenance religieuse.

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LE DROIT À L’ÉTABLISSEMENT DE LA SALAT SUR LE LIEU DE TRAVAIL:

Les employeurs employant des Musulmans doivent s’attendre à ce que ceux-çi établissent la Salat durant leurs temps de pause.
Si certains Musulmans prient en 5 minutes seuls dans leur bureau, d’autres peuvent prendre plus de temps exprimer le besoin de prier en congrégation.
Les chefs d’entreprise doivent donc être flexibles quand cela est possible et se concerter avec les concernés à propos des alternatives possibles.

 Dans le cas où un employé Musulman travaillant pour une grande entreprise demande des pauses à des moments précis afin d’effectuer sa prière, si l’employeur a le personnel nécessaire pour remplacer l’employé Musulman pendant ses pauses prières mais qu’il refuse, cela équivaudra à une discrimination indirecte.
En effet, dans ce cas précis, étant donne que l’employeur peut remplacer aisément son employé pendant ses temps de Salat, il agira dans l’illégalité.

Si un employeur autorise ses employés non-Musulmans à prendre un moment pour consommer un café où une cigarette en plus de leurs pauses habituelles mais qu’il exige de ses employés Musulmans qu’ils prient uniquement pendant leurs pauses usuelles, l’employeur fait alors preuve de discrimination indirecte.

Enfin, notons que l’employeur n’est pas tenu de réaliser des travaux couteux pour fournir une salle de prière à ses employés mais c’est une bonne chose qu’il leur mette à disposition une salle de prière multi-confessionnelle propre et silencieuse.

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LA PRIÈRE DU VENDREDI (SALAH AL JUMU’AH):

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Les prières du jour du vendredi doivent normalement être faites en congrégation à la mosquée.
Les employeurs ne sont pas forcés d’accorder une pause spéciale pour les prières mais si un employeur autorise certains de ses employés à bénéficier de pauses extra-ordinaires (comme des rendez-vous médicaux), il devra autoriser ses employés Musulmans à s’absenter pour Salah al Jumu’a. (Les absences devront bien-sûr être compensées.) Dans ce cas précis, si l’employeur refuse d’autoriser ses employés Musulman à se rendre à la Mosquée il se rendra coupable de discrimination indirecte.

Suivant le bon sens, il faut toutefois examiner correctement la situation et agir au cas par cas.

EXEMPLE: Une petite sandwicherie a 2 salariés dont l’un est Musulman 
La boutique exige que les deux employés soient présents entre 13 et 14 heures (le moment le plus chargé de la journée).
L’employé Musulman demande la permission d’assister aux prières en commun chaque vendredi de 13h à 14h.
Si l’employeur refuse, cela portera certes atteinte au Musulman dans sa pratique religieuse. Dans les faits, l’employé sera victime de discrimination indirecte.
Cependant, étant donné l’horaire à laquelle l’employé Musulman réclame une absence, l’employeur pourra justifier son refus par le réel besoin de la présence de ses 2 employés.
De plus, il s’agit d’une petite entreprise ayant peu d’employés, donc aucune autre alternative ne sera possible que de refuser une absence pour aller prier à la Mosquée. Si l’employeur était un grand supermarché ou s’il avait plus de personnel à sa disposition, il serait plus difficile pour lui de justifier son refus.

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LES CONGÉS POUR RAISON RELIGIEUSES (Eid, Hajj, Omra…) :

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Les employés peuvent demander des congés pour des raisons religieuses.
Si certaines dates de fêtes religieuses Islamiques peuvent être connues à l’avance, il est souvent impossible de fournir une date exacte jusqu’à la veille de la fête.
L’employeur doit examiner les demandes d’autorisation d’absence pour les fêtes religieuses ou l’accomplissement du pèlerinage à la Mecque…
Si le refus d’accorder ces autorisations d’absences ne peut pas être justifié par une raison légitime, cela sera une discrimination contre l’employé.

EXEMPLE: Si un petit magasin ayant 4 employé ne peut pas autoriser un employé à prendre un congé lors de la période des fêtes de fin d’années, une entreprise de 250 employé n’aura pas la même excuse, surtout si les employés sont capables de remplacer la présence de l’employé absent.

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LE JEÛNE:

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Lorsqu’un employé Musulman jeûne (par exemple le mois de Ramadhan), il peut demander à son employeur de décaler son temps de repas de midi à la fin de la journée, afin de rompre son jeune.
Si il possède peu de personnel ou si cela va a l’encontre des besoins légitimes de l’entreprise, l’employeur peut refuser cet aménagement. Si par contre l’employeur ne peut pas justifier son refus, cela constituera une discrimination illégale.

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LA PRÉSENCE D’ALCOOL LORS DES JOURNÉES DE RECRUTEMENT:

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Quand une entreprise organise une journée de recrutement dans laquelle le seul point de restauration disponible commercialise de l’alcool, cela peut poser problèmes à certains Musulmans qui ne souhaitent pas se trouver à des endroits ou les boissons enivrantes sont servies.
De ce fait, les candidats Musulmans ne peuvent pas assister à cette session de recrutement.

Cette entreprise doit réfléchir à l’organisation de son événement et examiner les solutions existantes pour s’assurer que les personnes appartenant à des religions en particulier ne soient pas exclues. L’entreprise devra par exemple demander aux candidats si ils ont des exigences alimentaires particulières. Elle ne sera pas tenu de fournir des aliments spécifiques (comme par exemple de la nourriture Halal), mais devra s’assurer que de la nourriture sans viande sera servie.

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LES HABITUDES ALIMENTAIRES PARTICULIÈRES:

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Les Musulmans consomment de la nourriture Halal et ne boivent pas d’alcool, tout comme d’autres religions imposent le végétarisme.
Au sein des entreprises où les salariés apportent leurs plats, certains employés Musulmans peuvent souhaiter stocker et chauffer leur nourriture séparément des plats composés de viande non-halal.
Après concertation avec l’ensemble du personnel, l’entreprise pourrait décider que les repas des employés soient stockés dans des boites fermées et etiquettées. 

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LA MIXITÉ ET LES CONTACTS PHYSIQUES ENTRE HOMMES & FEMMES:

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Certaines entreprises imposent des formations obligatoires pour les employés.

Dans ces formations, sont mis en place des exercices de groupe impliquant des contacts physiques entre hommes et femmes.
Cela désavantage clairement les individus dont les religions ne permettent pas de contact physique avec le sexe oppose.
Ce qui est souhaité , c’est que les entreprises organisent leurs formations de façon à éviter les contacts physiques mixtes non-nécessaires. En faisant cela, personne ne sera indirectement discriminé.

Autre cas concernant la mixité; les poignées de mains entre candidats et employeurs:

Lors d’entretiens d’embauche, la majeure partie des employeurs serrent la main de leurs candidats.
Si un employeur tend la main à une candidate Musulmane et qu’elle refuse de lui serrer la main, il peut ne pas comprendre la raison de ce refus et considérer la candidate comme étant mal-polie.
Cela portera certainement préjudice à la candidature de cette dernière.
Pour éviter que personne ne soit mal à l’aise, les employeurs pourraient attendre que les candidats (ou employés) soient à l’origine de la poignée de main.

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LA FLEXIBILITE AUTOUR DES HORAIRES ET DATES DES ENTRETIENS D’EMBAUCHE:

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Lorsqu’une entreprise réalise ses entretiens d’embauche le vendredi après-midi alors qu’elle peut aisément les organiser un autre jour, cela désavantage indirectement les Musulmans qui souhaitent assister à la prière en commun à la Mosquée et qui ne pourront, de ce fait, réaliser leur entretien d’embauche.

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INDIQUER CLAIREMENT LA NATURE DU TRAVAIL AUX CANDIDATS:

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Certains travails dans les établissements de restauration nécessite la manipulation de produits contenant du porc.
L’employeur doit donc indiquer clairement aux candidats que la manipulation de produits comportant du porc est une condition inévitable et nécessaire de l’emploi.

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Il existe encore bien d’autres points concernant la discrimination religieuse sur le lieu de travail.

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QUI CONTACTER EN CAS DE BESOIN?:

Si vous souhaitez un avis légal, impartial et gratuit; insha Allah n’hésitez pas contacter:

ACAS:
Helpline: 08 45 74 74 747
Textphone: 08 45 60 61 600
http://www.acas.org.uk

LOCAL CITIZEN ADVICE BUREAU: 
08 45 60 81 122
http://www.justask.org.uk
http://www.lawsoc.org.uk

CONCLUSION:

Ce qu’il faut retenir, c’est que les employeurs doivent déterminer si leurs politiques, procédures et pratiques désavantagent les membres du personnel appartenant à une religion où croyance déterminée.

Pour répondre à des besoins spécifiques tels que l’apparence, la prière, le jeune, le fait de s’absenter pour des fêtes ou rites religieux, les exigences alimentaires ou encore les intéractions sociales, ils doivent faire des ajustements raisonnables afin de ne pas faire de discrimination fondée sur la croyance ou la religion.

Il apparait qu’en Angleterre, les Musulmans sont considérés comme des citoyens à part entière. Leur présence est marquée dans de nombreux secteurs professionnels.

Le port du voile où de la barbe n’est pas un frein a l’emploi, contrairement en France, wal-Hamdulillah.

Sources: ACAS, MCB, The Employment Act 2002.

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